Una palmadita en el hombro

Permítame animarle al inicio de esta semana, permítame darle una palmadita en el hombro. Permítame decirle que lo que usted ha logrado en su puesto, en su empresa, en su trabajo vale la pena. Con mucha frecuencia nos fijamos en lo que no hemos logrado, en lo que aún no se ha hecho y despreciamos (vemos de menos) aquello que sí se ha hecho.

Deténgase un momento, respire profundamente y agradezca a Dios lo que El le ha permitido alcanzar hasta este día, confíe que así como hasta ahora la lucha ha tenido buenos resultados, también de aquí en adelante sus esfuerzos traerán frutos.

Una palmadita en su hombro! Vamos bien!

Con mucho aprecio,

Alfredo Enrique Umaña y quiénes hacen posible Consultoría Aplicada

NUESTRA GENTE

Hace poco discutía con unos amigos, la posibilidad que tienen de abrir una nueva empresa industrial. Al conocer más detalles sobre la oportunidad que tienen en sus manos, les pregunté:

Qué es lo que más les atrae de iniciar este nuevo negocio?

La respuesta me sorprendió: "Darle un buen trabajo a 200 personas"

Darle un buen trabajo a las personas debiese siempre estar en la mente de todo empresario, la rentabilidad o el retorno de los inversionistas debiese ser visto como un subproducto del desarrollo de nuestra gente.

Nótese que el objetivo va más allá de dar empleo, el objetivo es proveer un buen trabajo, proveer a las personas no solamente una fuente de ingresos para el sostenimiento propio y de sus familias, sino una actividad en la cual puedan invertir sus talentos y sus esfuerzos.

Liz Wiseman y Greg McKeown nos recomiendan tres formas de apoyar a nuestra gente en el "glorioso" camino de descubrir y maximizar el uso de sus talentos.

1. Involucre gente nueva en las sesiones de trabajo y las actividades de lluvia de ideas. Invite a personal operativo y no solamente al personal directivo, deje participar en la solución de los problemas a personas de otras áreas o departamentos. Las mejores soluciones suelen venir de personas que no están directamente relacionadas con el tema tratado.

A qué nueva persona puede invitar a su próxima sesión de trabajo?

2. Incremente su tolerancia por errores. Deje que las personas piensen, hablen y actúen con libertad. Ayude a resolver las consecuencias de acciones menos que perfectas, aprovéchelas para seguir formando a su gente y anímeles a ver hacia el frente con la riqueza de la experiencia adquirida.

Con qué persona tiene que reflexionar sobre las consecuencias de sus decisiones y animarle a tomar diferentes rutas la próxima vez?

3. Presente desafíos constantemente. Apoye a sus colaboradores dándoles oportunidades que les permitan descubrir "de que estan hechos". Ofrezca retos cada vez más altos, aquellas tareas que les permitan salir de su zona de confort, que les desequilibren. De hecho, el crecimiento solamente se da con el desequilibrio.

A qué persona le puede presentar un desafío que ella misma piense que no puede lograr?

Nuevos hábitos en la empresa

Al igual que las personas naturales, toda organización tiende a crear hábitos y formas de hacer las cosas, de allí expresiones tales como "es que siempre se ha hecho así" o "eso nunca va a cambiar". Sin embargo, así como las personas somos capaces de cambiar, las empresas también lo pueden hacer, siempre y cuando reconozcan que se trata de un esfuerzo intencional continuado.

Casi sin excepción, las empresas que nos permiten acompañarles a través de consultoría o capacitación están buscando la formula para dejar de hacer cosas que siempre han venido haciendo o están luchando por adoptar patrones nuevos de comportamiento.

Tomemos como ejemplo los esfuerzos que una empresa amiga esta realizando por preparar correctamente su presupuesto y ceñirse a el para guiar sus operaciones. No esta siendo nada fácil, la costumbre es firmar ordenes de compra y cheques sin considerar si el gasto estaba presupuestado o no. Así que nuevas instrucciones, nuevas costumbres y un nuevo patrón de trabajo y comportamiento se necesita establecer.

Rosabeth Moss Kanter, catedrática de la Universidad de Harvard, hace las siguientes recomendaciones para incluir en una campaña de cambios de comportamiento organizacional:

1. Formular mensajes poderosos. Frases, oraciones o slogans claros, fáciles de recordar y "al grano" que permitan que las personas se identifiquen y quieran lograr el cambio de comportamiento. Siguiendo con nuestro ejemplo del presupuesto, una frase pudiese ser "El problema no es gastar, el problema es gastar mal"

2. Contar historias. La gente recuerda las historias mejor que los números o los hechos. Cuente una historia que le permita a las personas entender porque el cambio es importante y que beneficios se podrán obtener al momento de lograrlo. Ejemplo: "Recuerdan que el ultimo año habíamos pensado construir un comedor para todo el personal y no pudimos por falta de recursos, estoy convencido de que si logramos apegarnos al presupuesto en los próximos tres meses, podemos ampliar el comedor y construirlo aun con una salita de estar"

3. Un llamado a la acción. Se le debe decir a la gente claramente cual será el nuevo procedimiento y retarles a seguirlo. Ejemplo: "De ahora en adelante toda orden de compra será aprobada por la gerencia financiera y la partida presupuestaria será anotada como referencia"

Así que no detengamos mas los cambios, seamos consistentes y vamos todos por mejores resultados.

Tú "marca" como Líder

Tú "marca" como líder refleja aquello que es único en ti, al momento de dirigir. Comunica también lo que tú puedes ofrecer a las personas que diriges. Para poder concretar esa "marca" te recomendamos contestar dos preguntas:

1. ¿Cómo quieres que la gente te vea, cómo quieres que te definan como líder?

2. ¿Cuáles son los resultados que quieres alcanzar como líder de tu organización en los próximos doce meses?

Toma tus respuestas a estas dos preguntas y escríbelas en el siguiente párrafo:

Quiero ser conocido o conocida como ________________________ para al final de doce meses haber producido los siguientes resultados ____________________________________________.

Cada mes, puedes consultar a personas objetivas a tu alrededor como te van viendo como líder y que resultados estas produciendo, para que confirmes si te estas acercando a tu propósito de dejar "marca" con tu liderazgo.

Traduccion libre de la nota "What's your leadership brand?" de Management Tip of the Day (Harvard Business Review)

Nuestra gente tiene rostro

En dos de las últimas tres sesiones que he facilitado a mis clientes, un tema común discutido fue la calidad del desempeño de sus "colaboradores" o de los "colaboradores" de las empresas con las que hacen negocios juntos. Como suele suceder, las inquietudes de mis clientes se vuelven mis inquietudes, asi que comparto con ustedes algunas ideas escritas sobre el tema por John Pearson en su libro "Mastering the Management Buckets."

Quiere usted inspirar, motivar y retener a personas extraordinarias en su equipo? Si su respuesta es SI, le animo a dejar de utilizar algunos clásicos, pero ridículos nombres que usamos en el mundo de los negocios, como - Recursos Humanos-.

En su libro Joy at Work, Dennis Bakke escribió: "He notado que cuando una organizacion quiere hacer ver la importancia que sus empleados tienen, casi siempre dicen - nuestra gente es nuestro mayor activo - No creo que ACTIVOS sea la mejor palabra para describir personas.

Que es lo que hacemos con activos?

Lo que hacemos es usarlos, los compramos y los vendemos, tambien los depreciamos. Cuando ya no sirven, los botamos. Ni siquiera me gusta mucho la palabra EMPLEADOS porque se relaciona mucho con la explotación que se vivió a principios de la revolución industrial."

Tiendo a estar de acuerdo con Pearson y con Bakke, las personas tienen rostro, los activos y los recursos no lo tienen.

Que le parece si empezamos a buscar nombres creativos que nos permitan identificar y tratar a la gente como gente? Como personas llenas de dignidad, con un valor intrínseco que no descansa en su buen o mal desempeño.

No me mal entienda, se que el desempeño de las personas tiene que ser evaluado, pero aún evaluando el desempeño y aún en el duro momento de dividir caminos con las personas al decidir despedirles, su dignidad debe ser tomada en cuenta y debe ser protegida.

Considere entonces:

1. Tomarse el tiempo necesario para conocer a las personas antes de invitarles a ser parte de su empresa.

2. Nombrar a las personas como personas, cuando ya son parte de su organización.

3. Tratar a las personas con dignidad y respeto aún y cuando la mejor decisión sea separar caminos.

Alfredo Enrique Umaña

Consultoría Aplicada

¿Quiere que su empresa crezca? "Suelte control"

Los líderes que tratan de manejar hasta el último detalle, afectan negativamente a sus empresas, a sus empleados, y a sí mismos; en realidad están siendo un obstáculo para el crecimiento del negocio. Si una de sus metas es hacer que su empresa crezca, lo mejor que puede hacer es "soltar el control". Pero es importante saber como hacerlo:

1. Empuje el proceso de toma de decisiones hacia abajo: Si usted esta tomando todas las decisiones, su empresa no puede seguir creciendo. Trabaje para que aún los empleados más operativos tomen buenas decisiones.

Pregunta para la acción: ¿Que decisión que he tomado el día de hoy, pudo haber sido tomada por otra persona?

2. Acepte que se cometerán errores: Al compartir la responsabilidad con otros, debe entender que no todo resultará de acuerdo a lo planificado. Ayude a sus empleados a evitar errores, siendo muy específico sobre sus expectativas y facilitándoles las herramientas y la autoridad que necesitan para hacer las cosas bien. Cuando las cosas no salgan "bien", no "tire la toalla". Trabaje en corregir errores y pruebe una vez más.

Pregunta para la acción: ¿Que puedo delegar a otra persona en este momento y cuales son las explicaciones más claras que le puedo dar para que lo haga bien?

3. Prepare a su gente: Para sentirse cómodo "soltando control" a otros, se debe contar con personal en el que uno puede confiar. Invierta tanto su tiempo como importantes recursos en desarrollar a sus empleados "estrella".

Pregunta para la acción: ¿A quien le puedo dedicar 15 minutos de mi tiempo el día de hoy para ayudarle a ser mejor en su trabajo y tomar mejores decisiones?

Tomado de Harvard Business Review. Adaptado de "Are you the bottleneck in your organization?" escrito por Brett Martin y Thanos Papadimitriou.

Traducción libre y adaptación de Consultoría Aplicada.

Confianza

De acuerdo a Peter Bregman, escritor de "Escoge la fantasía del mundo en el que vives", la mejor opción que tenemos ante la incertidumbre, es esperar lo mejor.

Estamos llegando al final de un año lleno de sorpresas políticas y económicas, la incertidumbre ha sido algunas veces diaria y muchos de los planes del 2009 han sufrido drásticos cambios. Sin embargo, estamos llegando ya a los últimos días, estamos de pie y más fuertes que antes.

Entremos al 2010 con confianza, esperando lo mejor, viendo hacia el futuro con esperanza y con acciones de gente que quiere lo mejor para su familia, para sus negocios y para su país. Aprovechemos las lecciones aprendidas, no las olvidemos y con ánimo enfrentemos lo que esta por delante.

Bregman nos recuerda que al mantener una actitud positiva, podemos ser acusados de "ilusos", pero esperar lo peor, tambien puede ser un mero "espejismo". Es mejor dejar de preocuparnos, actuar con confianza; hay muchísimas posibilidades de que nuestro optimismo nos lleve a buenos resultados.

¡Feliz año 2010!

Consultoría Aplicada, finalizando el año con confianza, gratitud y crecimiento